以前被单位除名后，视同工龄是否有效，需结合除名原因和当时法规综合判断。若因违反劳动纪律等过错被单位合法除名，依据1995年《劳动部办公厅对“关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示”的复函》（劳办发〔1995〕104号），除名前的连续工龄与重新就业后的工龄可合并计算，但92年前的视同缴费年限可能因政策差异存在认定争议。若单位除名程序或实体违法（如未按规定通知、无合法事由），职工可通过法律途径主张除名无效，此时视同工龄应连续计算，不受除名影响。若除名发生在1992年养老保险制度改革前，且职工属于全民所有制企业固定职工，部分地区政策可能将除名前的工作年限认定为视同工龄，但需以当地社保部门审核结果为准。
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处理“以前被单位除名后视同工龄是否有效”时，这些常见错误会损害权益，需注意：1、忽略诉讼时效：部分职工因“时间太久”，未在知道权益受损之日起1年内申请劳动仲裁或行政复议，导致超过《劳动争议调解仲裁法》第二十七条时效，丧失胜诉权。2、仅口头主张权益：向社保部门或仲裁机构申请认定视同工龄时，未提供除名决定书、工资单、档案等书面证据，无法证明劳动关系及工作年限，申请易被驳回。3、误信“除名即清零工龄”：未区分“开除”与“除名”的法律差异（开除后工龄不可合并，除名后符合条件可合并），直接放弃主张，错失合法权益。这些错误可能导致您无法享受应有的养老保险待遇。若您不确定是否存在类似问题，或需要协助梳理证据和维权流程，欢迎及时联系我们，避免因操作不当造成不可逆的损失。
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以前被单位除名后，视同工龄认定存在以下法律风险点，需警惕：1、除名合法性争议导致视同工龄无法认定：例如1990年某职工因“连续旷工15天”被单位除名，2023年退休时，社保部门以“除名前工龄中断”为由不认可其1980-1990年的视同缴费年限。若职工无法证明单位除名程序违法（如未书面通知本人、未经过职代会讨论）或旷工事实不成立，将面临视同工龄全部无法认定的风险，退休金每月可能减少数百元。2、档案材料缺失引发证据链断裂：例如某职工1985年被单位除名，2022年申请退休时，发现档案仅记载“1985年除名”，缺少除名决定书、工资发放记录等关键材料，单位因改制已注销无法补充。社保部门以“无法核实除名前实际工作年限”为由，仅认可除名后缴费年限，导致1975-1985年10年视同工龄无法计入，退休待遇大幅降低。
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关于“以前被单位除名后视同工龄是否有效”，可依据相关法规分析：根据1995年《劳动部办公厅对“关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示”的复函》（劳办发〔1995〕104号）第一条规定：“职工受开除处分的，开除前后的工龄不能合并计算为连续工龄；被除名的，除名前后的连续工龄可以合并计算为连续工龄。”但该复函未明确“连续工龄”是否等同于“视同工龄”。结合1997年《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》（劳办发〔1997〕116号），视同缴费年限是指“参保职工实际缴费年限之前的按国家规定计算的连续工作年限”。若单位除名合法，职工除名前的工作年限需符合“国家规定”（如未被开除、判刑等）才能认定为视同工龄；若除名违法，职工通过仲裁或诉讼撤销除名决定后，原工作年限仍可按连续工龄认定为视同缴费年限。因此，被单位除名后，视同工龄能否计算的核心在于除名行为的合法性及是否符合当地社保政策对“连续工作年限”的具体要求。

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